Succession planning gaat niet over vervanging. Het gaat over continuïteit.

Veel organisaties stellen succession planning uit tot het urgent wordt. Een onverwacht vertrek, een strategische opportuniteit of een plotse verandering en dan moet het snel gaan.

 

Maar succession planning is geen noodprocedure. Het is een traject. En een traject vraagt tijd.
De juiste opvolger vinden of beter: opbouwen duurt zelden minder dan twaalf tot achttien maanden. Niet omdat zoeken zo lang duurt, maar omdat een echte opvolger meer is dan een vervanger. Een opvolger moet de organisatie kennen, vertrouwen opbouwen, eigen accenten leggen en tegelijk de continuïteit bewaken.

Wie pas begint te plannen wanneer het dringend wordt, verkort dat traject. Met als gevolg dat keuzes vaker worden gemaakt op basis van beschikbaarheid dan op basis van echte aansluiting.

 

Succession planning is geen HR-oefening. Het is strategie.
Het bepaalt of een organisatie voorbereid is op verandering of erdoor verrast wordt. Of cultuur en vertrouwen behouden blijven tijdens een transitie of onder druk komen te staan. Of mensen vertrouwen houden in de richting of beginnen te wachten op duidelijkheid die uitblijft.

 

Wij stellen opdrachtgevers vaak één vraag, ergens vroeg in een gesprek: